Сегодня четверг 13 августа 2020 г. 00:16
сделать стартовой в избранное
О проекте
Контакты
Форум
Размещение рекламы
   
 
 
Логин Пароль  
 
 
запомнить на этом компьютере
регистрация  |  если забыли пароль
 
 
№150июнь 2020В центре внимания
Жизнь на карантине: новая реальность для производственного персонала
Интернет запестрил неутешительными экономическими прогнозами. Аналитики предрекают России кризис, сравнимый с упадком 1990-х. Да и развитые страны, отмечают эксперты, в этом отношении «отстанут» от нас не на много. Все так зациклились на подсчёте убытков, что совершенно забыли про ещё один немаловажный момент — производственный персонал. Признаем, что функционирование любой отрасли невозможно без сотрудников и их взаимодействия между собой. А карантин уже ввёл новые правила игры в сферы рынка труда и HR и теперь проверяет их на прочность.

Фото: pxhere.com

Значительная часть работников по всему миру перешла на «удалёнку». Кто-то наверняка скажет, что это фактически сбылись ранее несбыточные мечты. Для некоторых направлений это, безусловно, так, но в промышленном секторе всё не так однозначно.

Металлургию, энергетику, строительство и другие направления полностью в онлайн не переведёшь — печи, реакторы, станки и краны пока не научились самостоятельно включаться и работать. На домашний режим можно отправить лишь кабинетных сотрудников и топ-менеджеров. И успех всего дальнейшего процесса зависит от того, насколько оперативно такие работники смогут отвечать на запросы «с передовой».

Как различные промышленные компании это реализуют? С какими сложностями сталкиваются? Какими качествами, по мнению работодателей и HR-специалистов, должен обладать сотрудник настоящего и будущего?

И что делать с обучением кадров?

Эти и многие другие вопросы затронули на онлайн-сессии Иннопрома «Производственный персонал: из офлайна в онлайн или…?».

Кого спасать: экономику или людей?

Такой вопрос, немного сходный с нашим вступлением, поставил в начале сессии модератор, директор деловой программы Иннопром Антон Атрашкин.

«Этот вопрос сейчас активно обсуждают журналисты, эксперты, обыватели. И в каждой стране руководители отвечают на этот вопрос по-разному.

На мой взгляд, российская власть как будто мечется между двумя ответами и никак не может определиться. А есть ли выбор вообще?».

«Мы стараемся всё же соблюдать баланс. В постоянном режиме ведём диалог с нашими бизнес-объединениями, крупнейшими промышленными предприятиями. Нужно понимать, что наш крупный бизнес — это налогоплательщик не только в региональный бюджет, но и в федеральный. Это серьёзный пласт социальных обязательств. Ведь и инициативы президента по поддержке и бизнеса, и каждого конкретного человека, которые сегодня попали в сложную ситуацию, конечно же требуют финансовых ресурсов и очень грамотного и эффективного их расходования», — ответил первый заместитель губернатора Свердловской области Алесей Орлов.

Грядут перемены

В выступлении Алексея Орлова также прозвучали несколько интересных предположений.

Первое: нынешняя ситуация, возможно, приведёт к исчезновению некоторых направлений и услуг. После ухода людей, по сути, в максимальную цифовизацию, они просто обесценятся.

«В течение нескольких лет, в том числе на Иннопроме, мы говорим о том, что цифровая реальность начнёт играть всё большую роль в нашей жизни.

И в профессиональной, и в социальной, и в личной. Что, возможно, это случится уже завтра. Но никто не ожидал, что вот это «завтра» наступит так скоро и сразу.

Эта ситуация стала проверять на прочность всё то, что мы делали до этого момента. Все направления подверглись очень серьёзной ревизии: это и производство товаров, и их перемещение, и оказание услуг, и работа промышленности. В какой-то степени это даже проверка на прочность некоторых отраслей экономики, в том числе малого и среднего предпринимательства.

Не исключено, что в ходе этой ревизии выяснится, что людям не очень-то и нужны некоторые виды услуг. Может, к сожалению, а может, и к счастью. Потому что сегодня время не только упущенных, но и новых возможностей. И бизнес это тоже понимает.

Наверное, кто-то уже почувствовал преимущества и к прежнему формату работы уже не вернётся. Потому что уже ясно, что где-то в каких-то отраслях, особенно малого бизнеса, на сегодня отсутствует необходимость аренды офиса, покупки компьютеров и офисной техники в прежних масштабах. Современные средства коммуникации позволяют легко общаться. Некоторые работодатели ставят сегодня вопрос о повышенных затратах на мобильную и интернет-связь для сотрудников, но эти расходы не сопоставимы с арендой офисных помещений. Эта ниша, сегодня, к сожалению, испытывает очень серьёзные трудности.

Тем не менее, уже протестированы некоторые отрасли, которые в состоянии сегодня работать не менее эффективно в удалённом режиме.

В производстве часть функций вышла за пределы предприятия.

Некоторые бизнесмены увидели здесь для себя новые возможности, которые касаются, в том числе производственных издержек. Это как бы очищение от того, что ещё вчера казалось нам привычным», — заявил г-н Орлов.

Второе — нынешняя санитарно-эпидемиологическая обстановка может ускорить процесс внедрения безлюдных технологий.

«Я думаю, что нынешняя обстановка приближает нас к безлюдным фабрикам. Особенно это касается тех наших промышленных предприятий, где действительно проведена глубокая модернизация, где цеха работают с минимальным количеством персонала, где возможно социальное дистанцирование. Таким предприятиям мы в первую очередь позволили работать в прежнем режиме», — подчеркнул Алексей Орлов.

Однако карантин, вероятнее всего, больше усиливает желание перейти на безлюдные технологии, чем реально приближает нас к эпохе «умных фабрик». Потому как сегодня даже не все уверены в том, что смогут выплатить зарплату сотрудникам, что уж тут говорить про полную автоматизацию предприятия. Тем не менее, мысль интересная.

Опираясь на эти два момента, можно вывести несколько вероятных прогнозов, касающихся работы персонала.

Вполне возможно снижение востребованности одних профессий и увеличение других. Работодатели сегодня могут требовать от сотрудников промышленной сферы выполнения нескольких функций. А при поиске новых кадров будут смотреть на те характеристики соискателей, на которые раньше обращали меньше внимания.

Это подтвердили в своих выступлениях представители крупных российских промышленных компаний. В своих выступлениях докладчики рассказали о том, что в нынешних условиях происходит в компании и как изменились их требования к сотрудникам.

Также спикеры выделили отраслевые проблемы, которые вышли на первый план в условиях карантина.


ЭКСПЕРТ

Татьяна Терентьева, директор по персоналу

Практика ГК «Росатом»
«Стоит отметить, что мы глобальный игрок и работаем не только в России, но и ещё в 12 странах. К тому же «Росатом» сейчас — это не только ядерные технологии, но это и северный морской путь, и новые материалы, и вещества. Перед нами стоит необходимость, обеспечивая безопасные условия для работников, исполнять также задачи по гособоронзаказу (ГОЗ), по госпрограмме, а также наши международные обязательства.

У нас непрерывное производство. Мы не можем отключить реакторы — необходимо обеспечивать постоянную выработку электроэнергии и производство топлива. Поэтому нам пришлось максимально мобилизовать все наши кадровые ресурсы и серьёзно изменить графики.

Из 250 000 персонала более 90 000 находятся на рабочих местах, на заводах и других площадках. Для 20 000 удалённые рабочие места подготовили за 2 недели.

Организовать удалённую работу не так просто, как кажется на первый взгляд. Настроить этот процесс нам помогли командная работа, мобилизация, сплочённость и самодисциплина. Упростило дело и то, что последние 8 лет происходила серьёзная модернизация компании. Благодаря внедрённым ранее единым платформам и IT-инфраструктуре получилось быстро перестроиться.

Наши требования к сотрудникам кардинально не изменились. Компания 3 года назад приняла курс диджетализации и цифровой трансформации, и на их основе построили и кадровую стратегию. Нынешняя ситуация не изменила наши требования, а скорее подтвердила, что мы на правильном пути.

Поэтому для нас очень важны:
  • цифровая грамотность и IT-компетенция — в прошлом году около 40 000 наших сотрудников прошли обучение от компании по базовым цифровым навыкам. Время показывает, что сегодня без цифровых знаний работать практически невозможно;
  • наличие у сотрудника критического мышления;
  • креативность (сегодня очень важны нестандартные подходы);
  • коллаборация, умение взаимодействовать с другими людьми».


ЭКСПЕРТ

Елена Позолотина,
заместитель генерального директора по управлению персоналом

Практика ПАО «ТМК»
«Я дважды отключалась в процессе нашей онлайн-конференции и это тоже показатель того, как мы переходим на дистанционную работу. В нашей компании Zoom входит в список приложений, на которые наложены ограничения службы безопасности. И, соответственно, порой происходят отключения. Ещё один современный вызов. Всем нам, так или иначе, придётся и пересматривать подходы к информационной безопасности, и подыскивать максимально универсальные технологии для работы.

Из 30 000 наших сотрудников около 9000 работают удалённо. В связи с этой ситуацией возникает огромное количество новых задач, которые решают и руководители компании, и различные службы, в том числе IT.

Многие из мер, применяемых в нашей компании, уже озвучили другие докладчики. Поэтому я обозначу основные результирующие выводы, которые в ходе дискуссии я для себя сформулировала, учитывая наш собственный опыт, и опыт коллег.

Первое — функция обучения сегодня – масштабный вызов.

Мы также непрерывное производство.

И если кто-то из сотрудников, который обязан работать именно на месте, заболевает или уходит на карантин после контакта с заболевшим, мы как эйчары должны максимально оперативно заменить персонал, чтобы производственные процессы не остановились. Поэтому сейчас мы обратили внимание на образовательные программы для наших рабочих. Думаю, что после пандемии многие из них пересмотрят. Вероятно, они станут короче, дистанционными в некоторой части. Это ускорит процесс подготовки новых сотрудников и приведет к изменениям в подборе.

Второе — это дистанционная и очная работа.

Я бы сейчас не делала выводы о том, насколько удалённая работа эффективна или неэффективна. Можно подводить какие-то итоги после более длительного периода.

В нашем случае, уход некоторых служб на удалёнку никак не сказался на результативности. Но некоторые функции всё же проседают в дистанционном формате.

И на мой взгляд, сегодняшняя ситуация даёт отличную возможность поработать с вовлечённостью персонала. Потому что все наши единые социальные и образовательные платформы сегодня используются на 1000 %. Мы никогда не могли получить тот охват, который есть сейчас.

Плюс «цифра» позволила размыть границы и сделать людей ближе.

Мы создаём платформы, где любой сотрудник может поделиться своими кейсами по работе на удалёнке, внести какое-то предложение. На этих каналах присутствуют и наши топ-менеджеры, которые активно это комментируют и также принимают участие в таких акциях. То есть, появляются связки между топ-менеджерами и работниками — грани стираются. Мы показываем, насколько заботимся о сотрудниках. Это и есть социально-ответственный бизнес.

И завершить своё выступление я бы хотела нашими основными компетенциями:
  • ситуативный подход к управлению;
  • цифровая грамотность;
  • исполнительность и позитив — очень важно сегодня не зацикливаться на происходящем негативе».


ЭКСПЕРТ

Юлия Цветкова,
директор по управлению персоналом

Практика ГК «Ростех»
«У нас боле 600 000 сотрудников и более 600 предприятий. Это серьёзное «хозяйство», которое в текущей непростой ситуации требует усиленного управления, контроля и каждодневного мониторинга.

Мы работаем, но в разы напряжённее, чем обычно. Одновременно обеспечиваем и безопасность персонала, и выполнение ГОЗ и ФЦП (Федеральных целевых программ).

Порядка 42% от общей численности у нас находятся на рабочих местах, каждый день выходят на предприятия. Оставшаяся часть персонала по максимуму выведена на «удалёнку». В текущих условиях быстро перевести всех на удалённый режим сложно, но мы реализуем это всеми возможными способами. Тем более, что цифровая трансформация у нас, к счастью, тоже началась не сегодня.

В нынешней обстановке для нас одним из первых приоритетов является социальная политика. Она и была одним из ключевых векторов, но сейчас мы ещё больше усиливаем наши социальные меры (выдача заработной платы и социальных выплат, прописанных в коллективных договорах и др.).

Мы ещё до кризиса утвердили концепцию управления здоровьем, в которой задействованы все наши медицинские организации. И сейчас эта мера работает максимально.

И до карантина, и в текущей ситуации нам важны тследующие характеристики сотрудников:
  • многозадачность и работа с большим объёмом данных;
  • умение быстро адаптироваться к изменениям и стрессоустойчивость;
  • умение работать в распределённых командах.

Раньше эти компетенции где-то воспринимались как светлое будущее, а сейчас они стали реальностью. Если эти навыки сегодня не будут применены, мы просто не выстоим в этом противостоянии.

Также мы отметили, что нынешняя ситуация обнажила недостаток профессиональных инженерных и рабочих кадров. Решение данного вопроса зависит от корпоративного обучения, которое необходимо выстроить вместе с ВУЗами, базовыми кафедрами, обучающими организациями. Стараемся максимально приблизить обучение к задачам индустрии.

Онлайн-обучение — хорошая тенденция, но она в большей степени касается soft skills и тематик, что можно перевести в формат вебинара или конференции. Обучение производственного персонала без работы непосредственно на оборудовании — невозможно, это будет профанация. Поэтому hard skills инженеров выходят на первый план».


ЭКСПЕРТ

Анна Шабарова,
вице-президент по кадровой политике и социальной ответственности

ПрактикаВ АО «Русская медная компания»
«Мы работаем в 5 регионах России и за рубежом (в Республике Казахстан). Мы системообразующая организация, от нас зависят экономики и бюджеты тех субъектов, где мы находимся. Большинство наших предприятий непрерывного цикла.

И нет, пожалуй, тех вопросов на территории нашего присутствия, которые бы нас не затрагивали.

От наших работников в нынешней обстановке потребовались такие навыки как:
  • эффективность;
  • клиентоориентированность;
  • способность договариваться;
  • и желание, осознание работником необходимости работать эффективно.

Это распространяется на всех сотрудников, работающих и онлайн, и офлайн, и в промежуточных форматах, которые мы сейчас стараемся внедрять. Это работа посменно, в том числе по очереди в одном кабинете. Хотя отмечу, что работать из дома у нас могут только офисные сотрудники и в какой-то степени инжинерно-технические работники (ИТР).

На металлургических предприятиях практикуется «удаленка до пульта».

То есть, с одной стороны уже давно на металлургических и горно-обогатительных предприятиях никто ничего физически не закладывает в печь и не катает вручную тележки с рудой. Но мы не можем вынести управление пультом на домашний компьютер, так как сегодня нет систем, защищающих этот процесс от внешних воздействий.

К сожалению, законодательство по охране труда, технике безопасности и трудовое законодательство пока не готовы к нынешним принципам работы — они должны очень значительно поменяться. Если мы сохраним те же режимы работы, то, возможно, нам придётся отказаться, например, от такого существенного условия трудового договора как место работы.

Также замечу, что сейчас стоит вопрос наращивания общих компетенций, а не профессиональных.

И, подхватывая тему обучения кадров, — на наш взгляд, виртуальное образование может помочь сохранить студентов в регионах. Потому что в обратном случае столицы и крупные города забирают молодёжь после 9-11 классов и возвращаются назад в регионы потом немногие.

Для сохранения кадров на отдаленных территориях нужно дать возможность студентам учиться профессиональным навыкам удаленно, но экзамены принимать в областном центре — это спасения для территорий».



ЭКСПЕРТ

Елена Семёнова,
директор по персоналу

ПрактикаВВ ПАО «СОЛЛЕРС»
«Мы работаем в разных нишах, и наш персонал также задействован в разной среде. Где-то мы сочетаем «удалёнку» и работу на производстве, а где-то почти полностью перешли на режим онлайн.

Столкнулись с тем, что объём работы у многих специалистов сильно увеличился (в том числе у HR), существенно расширился рабочий день, размылись личные границы. Привыкаем к таким неудобствам потому что, на наш взгляд, они ещё будут преследовать нас какое-то время.

Поэтому наша компания сегодня стала серьёзно изучать такую тенденцию как «экономика без касаний» (Low Touch Economy). О ней сегодня много говорят.

Имеется в виду, что даже после спада пандемии, мы всё равно какое-то время продолжим соблюдать карантинные меры, чтобы исключить повторную волну. И практика удалённой работы приведёт к тому, что значительная часть персонала так и останется в таком рабочем режиме.

Ещё одна трудность. Мы заметили, что даже разрабатывая концепцию цифрового предприятия, мы ещё не очень хорошо понимаем разницу цифрового и материального мира.

Нам казался очевидным перечень профессий, которые в случае чего могут уйти на удалёнку, а которые должны будут остаться на производстве.

Но такие экстремальные ситуации как пандемия, заставили нас взглянуть на это иначе.

Мы пришли к выводу, что на месте должны работать те, кто непосредственно касается оборудования в физической среде. Выполнять работу на производстве удаленно могут 93% «белых» воротничков, но тогда потребуется изменение функционала оставшихся на производстве 7%. Кроме выполнения их основных обязанностей, им необходимо вводить определенные данные с оборудования для тех, кто работает удаленно.

Переходя к вопросу о том, как изменятся требования к персоналу.

Многие, наверное, видели цифры, касающиеся цифровой грамотности российского населения.

Несмотря на усилия некоторых компаний по развитию цифровых компетенций, за год улучшение произошло только на 1%.

Многие люди не смогли должным образом коммуницировать и решать проблемы в цифровой среде. Это как раз и есть те компетенции, которые сегодня необходимы.

И, конечно, сегодня сотруднику очень важно обладать критическим мышлением.

Ещё один большой вызов — переосмысление роли рабочих пространств и управление офисом. Становится очевидно, что офисы предназначены для коллективной работы, а индивидуальные пространства лучше подходят для личной работы. Учитывая всё это, пока сложно говорить об эффективности удалённой работы».



ЭКСПЕРТ

Оксана Назарова,
директор по организационному развитию и персоналу

Практика ЧТПЗ
«Группа ЧТПЗ — вертикально-интегрированная универсальная компания, задействованная во всех сегментах рынка труб.

Численность наших сотрудников – более 24 000. Сейчас на производстве работает порядке 67% наших специалистов, поскольку мы являемся непрерывным производством. Кроме того, мы обеспечиваем функционирование стратегически важных отраслей экономики.

На удалённой работе у нас порядка 14% сотрудников. По сути, это почти 90% заводоуправления.

Одним из первых на удалённую работу мы вывели московский офис.

Если говорить о ситуации в компании, то буквально 10 лет назад мы начали реализовывать философию «белой металлургии», в которой основой является человекоцентричность.

В связи с этим, нашими основными компетенциями были и остаются здоровье и сопричастность.

Поэтому сегодня наш комплекс мер затронул самую уязвимую категорию наших работников. Мы вывели с производства всех сотрудников в возрасте 60+ и тех, кто имеет хронические заболевания по показаниям.

Эти специалисты у нас либо на удалённом режиме, либо в режиме нерабочих дней.

Возвращаясь к компетенциям, мы отметили, что у нашего руководства и у отдела по управлению персонала появляется новая задача — сплочение нашего виртуального коллектива.

То есть, помимо обсуждения рабочих вопросов, на выходных мы стараемся поддерживать неформальное общение между собой и поддерживать друг друга. Об этом сейчас не стоит забывать.

Вообе, Zoom-конференции — новая реальность. Ты начинаешь по-новому чувствовать людей, на которых можешь опереться и сделать ставку.

Ещё одна новая для нас компетенция — multi-skills. Её мы активно развиваем у наших студентов, которые обучаются 3-4 профессиям.

В условиях пандемии, для обеспечения непрерывного производства потребовалось сформировать так называемые «чистые» смены: около 200 сотрудников в режиме полной самоизоляции, кто будет готов в любой момент заменить тех, кто подвергнется заражению. Мы отбирали тех, кто обладает большим количеством рабочих профессий. Теперь мы смотрим на эту компетенцию как на ключевую (с точки зрения развития производственного персонала)».



«Промышленные страницы Сибири» №6-7 (150) июнь-июль 2020 г.

скачать pdf


«Промышленные страницы Сибири» №6-7 (150) июнь-июль 2020 г.

Текст: Мария Бобова.

Новости
 
«Weldex: Роботизация сварки. Кейсы реализованных решений» состоится 13 августа
В преддверии выставки Weldex 13-16 октября 2020......
 
 
Промышленность вернется к объёмам прошлого года только в 2021 году
Фото: nafta.codelayers.netКак рассказал министр промышленности и торговли......
 
 
Первый рост производительности с мая 2019 на фоне ослабления ограничений по COVID-19
Фото: g.foolcdn.comПо данным исследования индекса деловой активности......
 
 
Трубы проверят по полной
Фото: tmk-ru.pwТрубная Металлургическая Компания запустила исследовательский комплекс......
 
 
«ДС-Роботикс» стал одним из 16 крупнейших интеграторов промышленных роботов в России по данным рейтинга TAdviser
Рейтинг «Топ-30 интеграторов промышленных роботов в России»......
 
 
Потребление электроэнергии в России за июнь уменьшилось на 6%
Фото: g.foolcdn.comПо данным АО «СО ЕЭС», потребление......
 
 
Переход на собственную генерацию не будет массовым
Фото: sibur.photas.ruОпасность массового перехода промышленных потребителей на......
 
АРХИВ НОВОСТЕЙ
   
   
© 2006-2017. Все права защищены. «Единый промышленный портал Сибири»
Цитирование приветствуется при условии указания ссылки на источник - www.epps.ru
© Создание сайта - студия GolDesign.Ru